Виды и типы трудовой мотивации

О социологе Владимире Исаковиче Герчикове и его теории мотивации трудовой деятельности я узнал от коллег в 2012 году. Меня заинтересовала эта теория, потому что в ней была прочерчена ясная связь между мотивированием и результатами труда, минуя разного рода «вовлечённости» и «удовлетворённости».

В.И.Герчиков выделяет два класса мотивации:

1. Мотивация достижения
2. Мотивация избегания

Эти два класса радикально отличаются друг от друга по направленности и содержанию мотивации, что выражается в действиях и речи сотрудников.

Сотрудники, движимые мотивацией достижения, ищут пути решения задач, проявляя инициативу и творческий подход, видят возможности и реализуют их, хорошо выдерживают стрессовую нагрузку, готовы пробовать новые способы действий и рисковать, увеличивают свою квалификацию и способности решать всё более сложные задачи.

Сотрудники, движимые мотивацией избегания, стремятся уклониться от ответственности, не различают возможностей в проблемах, не распознают задачи, действуют только в ответ на стимулы извне, при этом качество исполнения низкое, едва в пределах минимально допустимого, стремятся к «халяве», то есть получать максимальное вознаграждение за малое количество вложенного труда, часто присваивают себе результаты труда других.

Типы мотивации, относящиеся к «достижительному» классу мотивации:

1. Инструментальная мотивация
2. Профессиональная мотивация
3. Патриотическая мотивация
4. Хозяйская мотивация

Единственный тип мотивации, относящийся к «избегательному» классу:

5. Люмпенизированный тип мотивации

Далее мы с Вами рассмотрим внимательно каждый из типов мотивации.

Инструментальный тип мотивации

Для работника с инструментальным типом мотивации сама работа не представляет большой ценности, а рассматривается исключительно как источник дохода и других благ, которые он получает в качестве вознаграждения за свой труд.

Ему важен не просто заработок, а именно его размер, поэтому он будет работать на полную мощность на любой работе, если его труд будет справедливо и щедро (по его мнению) оплачиваться.

Работник с таким типом мотивации будет реагировать положительно на предложения работать в неблагоприятных условиях, потому что это будет служить основанием для требования увеличения заработной платы в качестве компенсации за трудные условия работы.

Они предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них значительно важнее, чем похвала, благодарность или признание.

Для поддержки мотивации таких сотрудников необходима четкая система материального вознаграждения, которая зависит от их личных показателей продуктивности. Например, для продавцов это может быть объём личных продаж или число заключенных ими контрактов, для производственного персонала – выполнение личного плана производства.

Профессиональный тип мотивации

Сотрудник с профессиональным типом мотивации ценит в работе возможность проявить свои способности и достичь успеха в своей профессиональной деятельности.

Он предпочитает самостоятельность и проявление своих профессиональных навыков в решении сложных задач. Такой сотрудник стремится постоянно повышать свою квалификацию, участвовать в конкурсах профессионального мастерства, претендует на звание лучшего по профессии.

Для поддержки мотивации таких сотрудников необходимо предоставлять им сложные задачи и свободу в выборе средств достижения целей.

Важно публично поощрять их профессиональные достижения и признавать их вклад в общий результат как лучших в профессии.

Нерегулярные премии они будут воспринимать как «подачки», и это может даже их демотивировать. Поэтому лучше предоставлять им возможность проявить свои профессиональные навыки и получить удовлетворение от успешного выполнения задач.

Патриотический тип мотивации

Сотрудники, движимые этим типом мотивации, стремятся к участию в выполнении важных задач организации. Они верят в свою значимость для компании и готовы взять на себя дополнительную работу, чтобы внести свой вклад в достижение общих целей.

Эти сотрудники особенно ценятся за свою преданность и надежность, они часто работают сверхурочно, чтобы не подвести своих коллег и руководство. Часто готовы жертвовать своими интересами, своим временем и силами ради общего блага. Активно заботятся о коллегах, и также ожидают особого отношения к ним со стороны руководства.

Важнейшим фактором мотивации для них является признание их незаменимости в организации. Они очень лояльны к своей компании и редко меняют место работы. Они также являются носителями корпоративной культуры и помогают ее укреплять. Однако, по сравнению с сотрудниками, которые мотивируются инструментально, профессионально или финансово, они могут быть менее эффективными. Для них важно верить в лидера и успех компании, а не только получать материальное вознаграждение.

Хозяйский тип мотивации

Работник, движимый хозяйским типом мотивации, будет добровольно брать на себя полную ответственность за свою работу и за коллег. Он будет работать на полную мощность, не требуя высокой оплаты или интересных задач, и не нуждаясь в постоянном контроле или дополнительных указаниях.

Работник с хозяйской мотивацией является наиболее эффективным по соотношению затрат и результатов. Однако, такой работник трудно управляем: он автономен и не нуждается в постоянном контроле, свойственному руководителям при административном стиле управления.

Они хорошие организаторы, любят власть и умеют ею пользоваться. Такие сотрудники предпочитают взять на себя ответственность за задачу, нужные полномочия и ресурсы, чтобы затем просто отчитаться о результате.

Оценивайте их по результатам и принимайте готовую работу. Любые виды наказаний демотивируют их. Сотрудники с хозяйским типом мотивации отлично подходят для повышения на уровень руководства подразделениями и заместительства. Тренируйте их в качестве преемников, если планируете своё повышение.

Люмпенизированный тип мотивации

Работник этого типа не стремится к эффективной работе, а скорее избегает любой работы с личной ответственностью. Он боится ответственности и старается избегать любых видов личного вклада в результатат.

Его основная мотивация – минимизировать свои трудовые усилия до такого уровня дозволенного, чтобы только не получить «нагоняй» от своего руководителя. Его кредо — «лучше за рубль лежать, чем за два бежать».

Из-за данных характеристик этот сотрудник не ценится и его труд оплачивается невысоко, он не в состоянии обеспечить себя самостоятельно. При этом он удобен для поручения ему задач, на которые другие работники не согласятся. Устойчив к стрессу при выполнении монотонной и низкоквалифицированной работы.

Его трудовое поведение сильно зависит от руководства, от того, как построена система контроля и оценки результатов труда. Для него лучше всего подходит жёсткий административный стиль управления, включающий постоянный контроль, угрозы, штрафы и выговоры.

Вы можете получить консультацию по применению методов теории трудовой мотивации в Вашей управленческой практике — запись здесь > > >