Почему ваши сотрудники работают?
Как вы думаете, почему ваши сотрудники приходят на работу каждое утро?
Что на самом деле ими движет, по какой причине они делают это снова и снова?
Вы реально верите, что они получают ни с чем не сравнимое удовольствие от своей работы и гордятся тем, что они делают её превосходно? Или вы думаете, что они считают её обузой и просто работают за деньги?
То, как вы думаете о членах вашей команды, очень сильно влияет на то, как вы управляете их деятельностью.
Социальный психолог Дуглас МакГрегор составил описание двух различных теорий, объясняющих, каким образом мнение руководителя по поводу мотивов деятельности его подчинённых может влиять на стиль управления. Он назвал их “Теория X” и “Теория Y”, и они применяются сейчас в обучении мастерству управления во всех учебных заведениях мира.
Теория X лежит в основании авторитарного стиля управления. Если вы верите, что члены вашей команды не в восторге от своей работы и обладают низкой мотивацией, скорее всего, Вы будете использовать инструменты принуждения и обязывания, чтобы побудить их сделать хоть что-нибудь. Вы неизбежно начнёте замыкать все решения на себя и заниматься управлением в “ручном режиме”, чтобы убедиться в том, что всё сделано верно. Такой подход ещё называют микро-менеджментом.
Теория Y является базой для другого стиля управления – демократичного. Если вы верите, что людям нравится решать задачи и принимать проблемы как вызов, как возможность развиваться, и они гордятся своими успехами и достижениями на работе, тогда вы будете больше доверять людям и поощрять их “хозяйское” отношение к своему участку работы, и сами будете являться примером такого отношения. Такой подход ещё называют коллаборацией.
Какой подход, какую из двух этих Теорий мотивации вы выбираете в качестве опоры для своих управленческих решений и действий? Это исключительно ваш внутренний выбор, и от него зависит, какие инструменты вы будете применять для управления деятельностью людьми, входящими в состав вашей команды.
И для того, чтобы сделать этот выбор, вам стоит подробнее узнать о содержании эти двух различных Теорий мотивации, и понять, в каких случаях и при каких условиях они могут быть полезными для вашей работы.
Руководители, руководствующиеся Теорией X (предлагаю далее называть их просто Икс-руководители) склонны к пессимистичному взгляду на своих людей, они считают, что люди от природы ленивы и не любят работать. В результате, они решают, что членов команды нужно постоянно понукать, побуждать к деятельности с помощью “кнута и пряника”, чтобы добиться от них выполнения поставленных задач.
Как правило, такой подход применяется в тех компаниях, где характер работы однообразный, повторяющийся. Оценка эффективности работы и вознаграждение в таких компаниях обычно основаны на измеримых показателях, например, объем продаж или объем производства. Эти цифры и являются целью, к которой менеджеры стремятся направить действия своих подчинённых.
Стиль управления Икс-руководителя основан на убеждениях, что сотрудники:
- Не любят свою работу, она им не нравится
- Избегают ответственности и им требуется постоянное руководство
- Нуждаются в контроле, их нужно заставлять выполнять их работу
- Будут работать хорошо, если их хорошенько чем-нибудь напугать
- Не будут работать, если не наблюдать пристально за каждым их шагом
- Не имеют амбиций и их нужно заманивать призами для достижения целей
Компании, в которых преобладает Теория X в управлении деятельностью сотрудников, обычно выстраивают несколько уровней иерархии для того, чтобы контролировать рядовых сотрудников, которые выполняют основную работу.
В таких организациях редко делегируются полномочия, а контроль осуществляется только сверху. Икс-руководители действуют авторитарными методами и часто вмешиваются в рабочие процессы, чтобы добиться нужного результата.
Несмотря на то, что Теория X уже считается устаревшей, а авторитарный стиль управления признан малоэффективным, следы её применения ещё можно встретить, особенно в крупных организациях, где процессы отлажены, роль личности невелика, и управленцы работают в авторитарном стиле, чтобы обеспечить нужные результаты в сжатые сроки.
Руководители, придерживающиеся Теории Y (назовём их Игрек-руководители), более оптимистично настроены по отношению к своим подчинённым, и применяют демократичный, распределённый стиль управления. Они создают и поддерживают более доверительные отношения с членами своей команды, основанные на взаимном уважении.
В таких командах люди более склонны брать на себя ответственность, и руководители поощряют участников команды развивать свои способности и предоставляют широкие возможности для этого.
Оценка эффективности работы проводится так же регулярно, как и в компаниях, где применяется Теория X, но здесь она используется не для контроля с последующим награждением или наказанием, а для поощрения открытой коммуникации и поиска решений для улучшения ситуации.
В организациях, управляемых Игрек-руководителями, сотрудникам предоставляются широкие возможности для роста и развития. Сотрудник может расти как специалист, строя горизонтальную карьеру и повышая свою ценность на рынке труда, либо может выбрать горизонтальную карьеру, развивая свои управленческие навыки и готовясь к переходу на позицию руководителя.
Такие траектории развития предполагают открытый и честный диалог между сотрудником и организацией в лице его руководителя. Сотрудник и организация заключают соглашение о сотрудничестве, в рамках которого компания предоставляет сотруднику возможности для роста в том направлении, и в том масштабе, которые сотрудник сам для себя выбрал. На этом пути сотрудник решает задачи, которые требуют от него новых знаний и навыков, что создаёт естественный стимул к развитию.
Стиль управления, основанный на Теории Y, предполагает, что сотрудники:
- Счастливы работать по своей собственной инициативе
- Более вовлечены в принятие решений в рамках своей деятельности
- Обладают внутренней мотивацией для решения рабочих задач
- Получают удовольствие от того, что делают по своей воле
- По своей инициативе берут на себя ответственность
- Не нуждаются в постоянном контроле и руководстве
- Видят свою работу как интересное приключение
- Решают проблемы и задачи творчески
Теория Y сейчас более популярна в современных организациях. Это отражает смену поколений и растущее стремление сотрудников работать не только за деньги, но и также реализовать свои амбиции в построении карьеры и раскрытии своего потенциала в деятельности, которую они выбрали для себя.
Если говорить о долгосрочной эффективности, то Теория Y превосходит Теорию X, поскольку авторитарный стиль управления сводит роль сотрудников к функциям “винтиков в большой машине”, а это неизбежно демотивирует людей и снижает их способности решать задачи по-новому.
Большинство руководителей используют некий микс теории X и теории Y.
Однако, вы можете обнаружить, что часто предпочитаете одну из них другой. Например, у вас может быть склонность к «ручному управлению» или, наоборот, вы можете предпочесть более мягкий подход и делегирование.
Хотя оба стиля управления могут по-своему мотивировать людей, успех каждого из них в значительной степени зависит от потребностей и желаний вашей команды и целей вашей организации.
Вы можете использовать стиль управления по теории X для новичков, которым, вероятно, потребуется много указаний, или в ситуации, требующей от вас пристального контроля, например, в кризисе, или в ситуации, когда цена возможной ошибки очень высока.
Но вы не будете использовать его при управлении командой экспертов, которые привыкли работать по собственной инициативе и не нуждаются в пристальном контроле. Если бы вы так поступили, это, скорее всего, оказало бы демотивирующее воздействие и испортило ваши отношения с ними.
У обеих теорий есть свои слабые места и потенциальные риски.
Например, ограничительный характер теории X может привести к тому, что люди станут пассивными и не будут сотрудничать с вами, если вы будете подходить к ним слишком строго. Это может привести к высокой текучести кадров, а в долгосрочной перспективе повредить вашей репутации руководителя.
И наоборот, если вы придерживаетесь теории Y, предоставляя людям слишком много свободы, это может привести к тому, что они отклонятся от своих ключевых целей или потеряют концентрацию. Менее мотивированные сотрудники могут воспользоваться этой более расслабленной рабочей средой, отлынивая от работы.
Если это произойдет, вам, возможно, придется на время вернуть жёсткий контроль, чтобы обеспечить достижение целей команды и организации.
На ваш стиль управления также может повлиять культура организации, в которой вы работаете. Теория X, например, обычно более распространена в крупных организациях или подразделениях, где работа может быть повторяющейся и жёстко ориентированной на достижение количественных показателей.
В этих случаях люди вряд ли найдут удовлетворение в процессе самой работы, поэтому подход “кнута и пряника” будет более успешным для их мотивации, чем подход на основе Теории Y.
Напротив, Теория Y, как правило, предпочитается организациями, имеющими более плоскую структуру, где люди на нижних уровнях участвуют в принятии решений и несут определенную ответственность за свой участок работы.
Ваше отношение и то, как вы оцениваете потребности и желания своих сотрудников, скорее всего, окажут наибольшее влияние на ваш стиль управления. Однако важно, чтобы вы время от времени ставили под вопрос свои собственные устоявшиеся мнения о людях, и регулярно анализировали индивидуальные потребности членов вашей команды. Это позволит вам соответствующим образом адаптировать свой подход к реалиям вашей управленческой деятельности.
Если вы чувствуете, что вашу команду лучше мотивирует какой-либо альтернативный подход , вы можете изучить другие модели мотивации, такие как теория Фредерика Герцберга, теория МакКлелланда, трехфакторная теория Виктора Сироты, теория прогресса Амабиле и Крамера, теория трудовой мотивации В.И. Герчикова, и другие.
Итак, в заключение кратко подведём итоги:
Концепция Теории X и Теории Y была разработана социальным психологом Дугласом МакГрегором. Она описывает два противоположных набора предположений, которые менеджеры делают о своих сотрудниках:
- Теория X – люди не любят работу, у них мало амбиций и они не хотят брать на себя ответственность. Менеджеры, придерживающиеся этой теории, мотивируют своих сотрудников, используя жесткий подход “кнута и пряника”, который поощряет хорошую работу и наказывает за плохую.
- Теория Y – люди самомотивированы и получают удовольствие от работы. Менеджеры, придерживающиеся этой теории, поддерживают более доверительные отношения со своими сотрудниками и мотивируют их, позволяя им работать по собственной инициативе, наделяя их ответственностью и давая им право принимать решения в рамках задач.
Хотя ваши представления о том, что мотивирует ваших сотрудников, вероятно, окажут наибольшее влияние на то, какой из этих двух подходов вы выберете, ваш выбор также может быть обусловлен рядом других факторов. К ним относятся организационная структура (многоуровневая или плоская), тип работы, которую выполняют ваши сотрудники (повторяющаяся или сложная), а также уровень их квалификации (любительский или опытный).