Привет, друзья!
Поздравляю с началом второй недели курса “Искусство точных поручений”!
В течение первой недели Вы узнали, как подготовиться к делегированию, настроив регулярное планирование, оценивая задачи по приоритетам и выбирая среди них подходящие для делегирования.
Вы также узнали, что важно заранее определить рамки полномочий, которые будут переданы сотруднику при последующем делегировании, и позаботиться о том, какие ресурсы будут ему вручены для успешного решения задачи.
И, если всю первую неделю мы говорили о Вас и Ваших действиях по подготовке к делегированию, то вторая неделя курса будет сфокусирована на персоне сотрудника.
Мы последовательно рассмотрим, по каким признакам, индикаторам, критериям Вы можете оценить уровень готовности сотрудника к выполнению передаваемой ему задачи.
Эта оценка важна для того, чтобы поручить сотруднику именно ту задачу, которую он выполнит в нужный срок и с наилучшим качеством результата, получив удовольствие.
Вам выгодно, чтобы сотрудник использовал свои сильные стороны для решения задачи, задействовал свои таланты и способности, достиг нужной цели и научился на опыте.
В этом случае Вы сможете в следующий раз поручить ему более сложную задачу, так же соразмерив её сложность с уровнем возросшей готовности сотрудника к её решению.
Ключевой вопрос сегодняшнего занятия:
Как определить, cправится ли сотрудник с выполнением задачи?
На этом занятии Вы узнаете:
- какие вопросы стоит задать сотруднику для проверки его компетентности
- поймете, как определить вероятность успешного выполнения им задачи
- научитесь определять готовность сотрудника к началу действий по задаче
Готовность сотрудника к выполнению конкретной задачи может быть разной.
Если измерять готовность по шкале от 1 до 10, то 1 — это “совершено не готов”, поручение задачи такому сотруднику приведёт к провалу с негативными последствиями и для него, и для Вас, а 10 — это “абсолютно готов”, поручение ему задачи приведёт к её успешному решению, в результате чего сотрудник ещё более укрепит свою мотивацию и повысит свою компетентность.
Вот из этих двух факторов — мотивация и компетентность — и складывается готовность сотрудника. Высокая мотивация и компетентность — высокий уровень готовности. Низкая мотивация и компетентность — низкий уровень готовности.
И прежде чем поручать задачу сотруднику, Вам стоит проверить, достаточно ли он компетентен для того, чтобы успешно её решить. Не для того, чтобы взяться за задачу (для этого ему будет достаточно высокой мотивации), а именно для того, чтобы решить её с нужным результатом и в нужный срок.
Задайте сотруднику вопросы, которые помогут это прояснить:
- Решал ли он раньше задачи, подобные этой?
- Какие специфические знания или навыки он применял для решения подобных задач?
- Какие инструменты и технологии понадобятся для успешного выполнения такой задачи?
- Какие сложности он встречал при выполнении подобных задач и как их преодолевал?
- Какие ресурсы он рекомендовал бы задействовать в процессе выполнения этой задачи?
Ответы на эти вопросы помогут понять, есть ли у сотрудника опыт и компетенции, необходимые для решения задачи. Когда задаёте вопросы, наблюдайте за реакцией сотрудника. Открытый взгляд, позитивный настрой и “улыбка узнавания” — хороший признак, это значит, что сотрудник уже имеет в своём мышлении модель успешного решения задачи.
Если же сотрудник, слушая вопрос, уходит в себя, как будто ищет правильный ответ, при ответе, описывая свой опыт, “стреляет глазами” в свой верхний правый сектор зрения (верхний левый по отношению к вам), это может означать, что он “конструирует” свой опыт, сочиняет его на ходу, чтобы произвести на Вас нужное впечатление.
Другим надёжным способом проверить компетентность сотрудника является деятельностный тест. Вы просто предлагает продемонстрировать действие, которое необходимо для решения задачи, показать свои навыки.
Если говорит, что умеет создавать сводные таблицы в Excel — предложить сесть за компьютер и создать простую сводную таблицу. Утверждает, что легко справляется с аргонной сваркой — пойти в цех, вручить сварочный аппарат и предложить показать, что умеет. Называет себя мастером продаж — предложить короткую ролевую игру, в которой ему нужно будет справиться с несколькими возражениями клиента, которого Вы сами и сыграете.
Такой моментальный тест в действии сразу показывает реальный уровень компетентности сотрудника и позволяет избежать риска, если Вы доверите ответственный участок работы человеку, который лишь начинает свой путь развития в какой-либо важной области.
Если сотрудник проявит низкий уровень компетентности, не стоит его укорять или порицать, наоборот, стоит его поблагодарить за смелость и уверенность, с которыми он был готов взяться за дело. Поблагодарить за решительность и предложить задачу попроще, с которой он точно справится. В результате он будет рад своему успеху и возможности быть полезным своей работой.
Ещё одним ценным источником информации об уровне компетентности сотрудника могут стать его коллеги. Обсудите с его коллегами, специалистами из его отдела, имеет ли сотрудник необходимые компетенции для успешного выполнения задачи. Может быть, кто-то из его коллег имеет дополнительную информацию о его прошлом опыте и достижениях. Расспросите их.
Чтобы проверить готовность сотрудника к началу действий по задаче, предложите ему описать последовательность его шагов по выполнению подобной задачи, задав вопросы:
- С чего стоило бы начать выполнение задачи, с какого действия?
- К какому результату он стремится, и как будет оценивать свой прогресс?
- Что он будет делать, если в процессе выполнения задачи что-то пойдёт не так?
- С кем он будет общаться, и к кому обращаться за помощью в случае проблем?
- Как он поймёт, что задача уже выполнена, по каким признакам или индикаторам?
Отвечая на эти вопросы, сотрудник начнёт обращать внимание на важные моменты, которые могли быть им не замечены ранее, что повышает вероятность его успеха в решении задачи.
Практическое задание:
- Выберите одного из трёх персонажей для ролевой игры:
— Подводный археолог: его задача делать раскопки под водой на глубине 30 м
— Настройщик скрипок: его задача настроить все скрипки в Большом Театре
— Тигриный стоматолог: его задача вырвать больной зуб у агрессивного тигра - Составьте список вопросов, которые Вы задали бы этому специалисту перед тем, как передавать ему эту задачу.
- Напишите свои вопросы в чате группы, прочитайте также вопросы, которыми поделились другие участники курса, дайте им обратную связь с помощью реакций и комментариев.
