Здравствуйте, друзья!
Сегодня завершающее занятие курса, и сегодня мы подводим логический итог всему тому, что успели исследовать на предыдущих занятиях.
Вы изучили методы и инструменты подготовки к делегированию, знаете, как выбрать подходящего сотрудника и поставить ему задачу, которую ему будет интересно выполнить, познакомились с методами контроля и обратной связи.
Сегодня мы поговорим о том, как провести анализ результатов, полученных сотрудником, чтобы помочь ему присвоить эти результаты и опереться на них, как на фундамент.
Наше сознание так устроено, что для того, чтобы использовать какую-то информацию, оно должно её вначале переработать. Это происходит чаще всего само по себе, с течением времени. Но если уделять этому процессу особое внимание, он происходит быстрее.
Ключевой вопрос сегодня: Как помочь сотруднику научиться на своём опыте?
На этом занятии Вы узнаете:
- как аборигены Австралии повышают свою способность к обучению новому
- поймете, как провести “разбор полётов”, усиливающий уверенность сотрудника
- научитесь превращать ошибки и недочёты в учебный материал для развития
У аборигенов Австралии есть своя методология управления проектами.
Конечно, они так её не называют, но суть та же: когда они задумывают какое-то большое общее дело, они всегда следуют определённой последовательности действий.
Сначала они мечтают. Причём делают они это довольно бурно, в ролях и лицах представляя, каким будет будущее, в котором планируемое изменение уже свершилось. Это заряжает их мотивацией и наполняет энергией. Как только энергия достигает своего пика, они переходят к следующей фазе — планирование.
Они заранее договариваются, кто что будет делать, кто когда куда приходит и что с собой приносит, кто где сидит и куда глядит… в общем, планируют всё, что можно запланировать, проговаривая все детали и нюансы совместной деятельности. Как только полная ясность с этим получена, они приступают к действиям.
Действуют они быстро и решительно, поскольку у них много энергии, полученной на этапе мечтания, и есть ясность, полученная на этапе планирования. Поэтому у них всё получается))
И как только они достигают результата, получают то, что они хотели, они завершают этап действий и переходят к следующему этапу. Он очень важен и аборигены Австралии его никогда не пропускают (в отличие от нас). Этот этап называется Празднование.
Аборигены собираются вокруг костра и говорят о том, как они достигли результата.
Они вспоминают, кто что делал, как у кого получалось, какие были трудности и как с ними справились. Они пропускают через себя заново полученный опыт и делают его своей частью.
Они присваивают себе самим свой опыт, погружая его в долговременную память мозга. Они это делают осознанно, так им велит опыт предков, которым нужно было быстро учиться и осваивать новые виды деятельности, чтобы выжить.
То же самое делают современные руководители, чтобы помочь своим сотрудникам.
После того, как сотрудник завершил выполнение задачи и доложил Вам о финише, предложите ему обсудить вместе его действия и полученные результаты.
Используйте для этой встречи структурированный сценарий “Ретроспективы”, который включает в себя следующие пункты:
- Цель задачи и ее важность для проекта или компании
- Путь, который сотрудник выбрал для выполнения задачи
- Использованные сотрудником ресурсы и технологии
- Его сильные стороны, которые помогли достичь успеха
- Недостатки или препятствия, с которыми столкнулся сотрудник
- Уроки, которые можно извлечь из процесса выполнения задачи для будущих проектов
Такая беседа развивает навыки саморефлексии и самоанализа у сотрудника, способствует укреплению его самооценки, помогает выявить причины ошибок и корни успеха, а также повышает мотивацию сотрудника к решению будущих задач.
Что делать, если сотрудник допустил серьёзные ошибки в процессе выполнения задачи?
Вредный совет: Коль сотрудник накосячил, его громко отругайте — пусть стыдится и заплачет, будет знать, как нарушать!
Полезный совет: Сделайте из его ошибки учебный материал для других сотрудников.
Как это сделать? Как и многие другие полезные вещи, это можно сделать в три шага:))
- Задокументируйте ошибку
Серьёзно, если ошибка совершена, её нужно “пометить”, назвать и записать.
В базе знаний, в учебных материалах для новых сотрудников должен быть раздел “Типичные ошибки и как их избежать”. - Поставьте задачу специалисту по обучению и развитию провести встречу с сотрудником, чтобы опросить его о том, какие причины привели к ошибке, и что он будет делать иначе в следующий раз, чтобы её не повторить. Пусть специалист-методолог на основе этого кейса разработает мини-тренинг, методичку или видео-урок, обучающий, как делать правильно.
- Распространите учебный материал среди сотрудников, проведите онлайн-обучение или аудиторный тренинг, чтобы ошибочная модель поведения больше не повторилась у других.
Практическое задание:
1. Вспомните какой-либо недавний случай из своего собственного опыта, когда Вы совершили небольшую, но досадную ошибку.
- Проведите для себя самого мини-сеанс рефлексии:
- Вспомните, что привело Вас к ошибке
- Восстановите в памяти момент самой ошибки
- Предположите, как можно было бы избежать ошибки
- Составьте для себя памятку о том, как следует действовать, чтобы не повторить эту ошибку.
- Опубликуйте эту памятку в чате участников курса. Возможно, она будет полезна и другим))
- Прочитайте отчёты других участников курса и поддержите их комментариями и реакциями.
