Здравствуйте, друзья!
Сегодняшнее занятие — девятнадцатое на курсе — будет посвящено развитию навыка поддержки у руководителя.
Ключевой вопрос сегодняшнего занятия: Как усиливать способность сотрудников решать задачи?
На этом занятии Вы узнаете:
- как применять позитивную коммуникацию для развития сотрудников
- поймете, какое соотношение похвалы и критики будет идеальным
- научитесь использовать инструменты поддержки в своей работе
Почему в курсе мы проводим отдельное занятие по этой теме?
Дело в том, что по моему опыту и наблюдениям за работой многих руководителей, я вижу, что этот навык либо не развит, либо редко и слабо используется. Гораздо чаще используется порицание и “постановка на вид”, чем поддержка, похвала, комплимент и позитивное подтверждение.
Почему так происходит? Потому что большинство руководителей не прилагают осознанных усилий к тому, чтобы искать, видеть и замечать позитивные моменты в работе сотрудников.
Чаще всего они действуют привычным образом. А привычный фильтр восприятия у нас по умолчанию таков — замечать негатив, плохое, угрожающее. Это эволюционная наработка, спасавшая жизнь нашим предкам. Они были бдительны к опасности, успевали её заметить и среагировать на неё. Именно поэтому они остались живы и оставили потомство. Мы их потомки. Те, кто был не так внимателен к опасности, потомства не оставили…
Поэтому так много негатива в новостях, поэтому так любят некоторые смаковать подробности чужих провалов и неудач, поэтому руководитель легко находит ошибки и “косяки” сотрудника.
Но такой подход не помогает современному руководителю реализовать его миссию — содействовать развитию сотрудника, чтобы передавать ему всё более сложные задачи.
Сотрудник не развивается, если его постоянно ругают. Он наращивает “броню”, укрепляет свою способность держать “удары”, повышает стрессоустойчивость — да! Но это никак не связано с его способностью решать новые задачи повышенной сложности.
А вот если он получает подтверждение, что его работа важна, его вклад ценен, а его мастерство и навыки замечаются руководителем и оцениваются положительно — он укрепляет свою уверенность в том, что справится и с задачами посложнее.
Обратите особенное внимание на тех, кто работает удалённо или, по складу своего характера, старается “не отсвечивать”. Чаще всего именно усилия и достижения этих людей остаются незамеченными, а их навыки и умения используются не в полной мере.
Что произойдёт, если Вы заметите их и начнёте поддерживать их уверенность в себе, отмечая их усердие, приверженность, вклад в общее дело и сопутствующий им успех?
Во-первых, Вы поднимете их самооценку, они сами начнут больше ценить и уважать себя.
Во-вторых, Вы повысите их ценность и значимость для команды, улучшите их репутацию.
В-третьих, Вы усилите производительность команды за счёт возросшей энергии людей.
Уже неплохо, правда?))
Не говорим уже о побочных эффектах, таких как улучшение эмоционального климата в команде, упрочение межличностных связей, рост взаимной поддержки и кооперации между членами команды, снижение стресса, уменьшение дней на больничном, нулевая текучесть.
Каково идеальное соотношение поддержки и порицания?
Проще говоря, сколько раз нужно хвалить после порицания?
Психолог Марсиаль Лосада исследовал высокопроизводительные команды, в частности, влияние позитивной атмосферы в команде на продуктивность, и обнаружил зависимость между частотой положительных взаимодействий и результатами команды.
Его открытие — чем больше положительных взаимодействий у людей в команде, тем лучше они будут чувствовать себя эмоционально, и тем лучше они будут выполнять свою работу.
Лосада вывел оптимальное соотношение поощрений и порицаний, оно составляет от 3:1 до 11:1, то есть при условии соблюдения минимального баланса “три похвалы на одно порицание” участники команды сохраняют эмоциональный настрой, оптимально влияющий на их способность решать задачи.
Концепция Марсиаля Лосада подвергалась неоднократной критике, однако на данный момент она признана широкой общественностью и применяется в практике менеджмента многих компаний.
Как же сделать это практически? Как поддерживать сотрудников?
Вот несколько методов, выберите для себя то, что Вам больше подходит:
- “Продажа” новичка
Когда Вы представляете нового члена команды, сделайте акцент на его достижениях и сильных сторонах. Представьте, что Вам нужно “продать” этого специалиста своей команде. Не скупитесь на превосходные эпитеты, все понимают, что Вы переслащиваете, но в Ваших словах больше правды, чем лести. Используйте цифры, факты и короткие истории, чтобы представить новичка в самом лучшем свете. Он будет рад затем оправдать Ваше доверие. - Сила внезапного комплимента
Намеренно ищите и отмечайте лучшие моменты в работе каждого сотрудника. В момент общения с ним скажите, что именно Вы заметили, и дайте этому превосходную оценку, выразите своё восхищение, радость, гордость или удивление, что больше подходит.
Например: “Игорь, я заметил вчера, как ты сделал предложение клиенту. Это было так уместно и так сильно, что я поразился. Ты сделал это просто мастерски, можешь мне поверить, я в этом немного разбираюсь. Спасибо, что даёшь позитивный пример нашим новичкам!”. - Поздравления с Днём Рождения
У каждого сотрудника раз в году бывает день рождения, и для Вас это отличный повод выразить сотруднику благодарность и поддержать его! Не экономьте на выражении чувств, в этот особый для сотрудника день он открыт для лучших историй о нём и пожеланий. Если Вы поздравляете сотрудника один-на-один, продумайте заранее, какие сильные стороны, какие лучшие качества и черты характера сотрудника Вы будете отмечать в своём поздравлении. Если поздравляете сотрудника в присутствии всей команды, приготовьте небольшую историю успеха, которая покажет, как этот сотрудник умеет создавать результат благодаря тому, какой он есть, и тому, что он знает и умеет. - Поддержка в пути на вершину
В середине трудного проекта или в момент, когда что-то идёт не так, Ваша поддержка будет особенно ценной для тех, кто упал духом, испытывает сомнения в себе, чувствует замешательство. Пригласите сотрудника для разговора один-на-один и помогите ему справиться с внутренним штормом. Расскажите, как бывало у Вас, и как Вы справились. Выразите понимание его состоянию, самочувствию и помогите собраться с мыслями. Покажите, что Вы помните о его сильных сторонах и прошлых достижениях, предложите ему опираться на них, чтобы найти решение новой задачи. - Поддержка на выходе
Это покажется странным, но я рекомендую Вам уделить особое внимание моменту, когда сотрудник от Вас уходит. Причины увольнения могут быть разными, я это понимаю. Бывает, что сотрудник уходит из-за личного конфликта с руководителем или другими сотрудниками. И даже в этом случае (и особенно в этом случае), пожалуйста, найдите лучшие слова для того, чтобы попрощаться, вспомнив моменты совместных побед, успешных действий и достижений, которые были общими для всей команды. Вспомните каждый случай, когда уходящий сотрудник внёс свой вклад в работу команды и поблагодарите его за это.
Такие меры поддержки помогут Вам поддерживать в команде позитивную рабочую среду, что благоприятно скажется и на эмоциональном самочувствии сотрудников, и на их продуктивности. И это отличный фундамент для умного делегирования, поскольку сотрудники не защищаются от руководителя, а открыты к сотрудничеству и развитию.
Практическое задание:
- Выберите одного из Ваших сотрудников.
Если пока нет сотрудников, выберите любого коллегу, кого Вы хорошо знаете. - Напишите ему короткое письмо с благодарностью за его вклад в общее дело.
Отметьте каждую его сильную сторону, преимущество и полезные навыки.
Выразите своё отношение к его способностям, талантам и результатам. - Опубликуйте письмо (без указания имени, разумеется) или ссылку на письмо в чате участников курса. Отправлять это письмо адресату или нет — решите сами))
- Прочитайте письма, опубликованные другими участниками, поддержите их комментариями.
