Skip to main content

Выбор стиля делегирования

Добрый день, друзья!

Сегодня одиннадцатый день занятий на курсе “Искусство точных поручений”.

Мы начинаем вторую неделю курса, она посвящена Вашей управленческой гибкости в выборе стиля делегирования и точности в постановке задач.

Каждый сотрудник проходит свой путь профессионального становления, укрепления профессиональной уверенности и обретения мастерства по своей специальности.

Вы сами точно также прошли этот путь до определённого этапа, когда Ваша результативность стала выдающейся, и руководство приняло решение о Вашем продвижении на управленческую позицию.

Чтобы Вы как руководитель могли точно поставить задачу, Вам важно уметь определять, на каком уровне развития находится каждый сотрудник. Это позволит Вам верно выбрать стиль делегирования, подходящий для постановки задачи конкретному сотруднику.

Ключевой вопрос сегодняшнего занятия: Как выбрать подходящий стиль делегирования?

На этом занятии Вы узнаете:

  • как различать уровни готовности сотрудников к выполнению задачи
  • поймете, какие бывают стили делегирования и как они применяются
  • научитесь осознанно выбирать подходящий стиль делегирования

Как же определить уровень развития сотрудника?

Какие критерии оценки использовать для оценки его уровня?

Я предлагаю опираться на два критерия: профессиональные навыки (мастерство) и личная вовлечённость (мотивация). Проще говоря, оценивать сотрудников по тому, насколько они способны выполнить ту или иную задачу, и насколько они заинтересованы в её выполнении.

Сотрудник может иметь слабые профессиональные навыки, и при этом быть очень заинтересованным в выполнении задачи. Назовём его “горящий новичок”.

Сотрудник может иметь средние профессиональные навыки, но при этом быть незаинтересованным в выполнении задачи. Это будет “потухший новичок”.

Сотрудник может иметь хорошие профессиональные навыки, но быть незаинтересованным в выполнении задачи. Пусть он называется “крепкий ремесленник”.

Сотрудник может иметь превосходные профессиональные навыки, и при этом быть заинтересованным в выполнении задачи. Это уже “блестящий мастер”.

ВАЖНО! Уровень развития сотрудника определяется только относительно конкретной задачи.

Один и тот же сотрудник может быть на разных уровнях развития относительно разных задач .

Если задача сложная – она требует высокого уровня развития профессиональных навыков и высокого уровня мотивации. Может оказаться, что лишь один сотрудник из всей команды обладает нужным уровнем развития для решения этой задачи, ему и нужно её делегировать.

Если задача попроще, большее число сотрудников будут способны выполнить её, поскольку для её решения у них достаточно умений и мотивации. При этом, относительно той же задачи, у других сотрудников может недоставать умений и/или желания выполнить эту задачу.

Вам как руководителю важно уметь быстро определить уровень развития сотрудника относительно той задачи, которую он намерен передать сотруднику и выбрать соответствующий стиль делегирования — один из четырёх возможных:

  1. Инструктирующий стиль
  2. Поддерживающий стиль
  3. Коучинговый стиль
  4. Доверительный стиль

Далее рассмотрим подробнее особенности каждого стиля:

Инструктирующий стиль
Явные указания и инструкции по выполнению задач

Это ясное определение задач, подробные инструкции и чёткие ожидания от сотрудника. Лидер в этом стиле часто контролирует процесс выполнения задачи и дает точные указания по работе. Этот стиль часто используется в начале работы нового сотрудника или при выполнении новых задач, когда необходимо обеспечить понимание и правильное выполнение задач.

Поддерживающий стиль
Поддержка, поощрение и вдохновление сотрудников

Поддерживающий стиль фокусируется на эмоциональной поддержке, поощрении и участии в процессе работы подчиненных. Лидер в этом стиле старается создать позитивную рабочую обстановку, выслушать мнения сотрудников и обеспечить им необходимую поддержку. Этот стиль способствует укреплению отношений в коллективе и повышению мотивации.

Коучинговый стиль
Помощь в развитии и достижении целей через обучение и мотивацию

Активное участие лидера в развитии навыков и компетенций сотрудников. Лидер, действуя как коуч, стимулирует саморазвитие подчиненных, задает вопросы для саморефлексии и помогает осознать сотрудника свои сильные стороны и области для улучшения. Этот стиль способствует росту профессиональных навыков и повышению результативности.

Доверительный стиль
Доверие, свобода действий и расширенная ответственность сотрудника

Доверительный стиль делегирования основан на принципе доверия к способностям и ответственности сотрудников. Лидер в этом стиле предоставляет свободу действий, доверяет подчиненным и поощряет самостоятельность в принятии решений (в определённых рамках). Этот стиль способствует укреплению доверия сотрудников, их мотивации и эффективности работы.


Почему же важно уметь давать поручения в каждом из этих стилей, обладать управленческой гибкостью в выборе подходящего стиля? Потому что верный выбор стиля делегирования повышает вероятность точного и своевременного выполнения переданного Вами сотруднику поручения.
А это именно то, что Вам нужно!)

Если Вы имеете дело с “горящим новичком”, Вам нужно дать ему чёткую задачу, описать рамки полномочий, снабдить ресурсами и помочь получить первый результат, направляя его действия своими точными указаниями, контролировать процесс выполнения задачи.

Например, задание начинающему землекопу могло бы звучать так:
Возьми штыковую лопату в ящике для инструментов. Проверь исправность черенка и остроту заточки штыка. Если черенок сломан, обратись к начальнику склада, он поможет с ремонтом. Если штык не заточен, обратить к рабочему склада, он заточит. Копай вот от этой метки до забора. Глубина траншеи – один метр. Стенки должны быть строго вертикальными. Ширина траншеи – 50 сантиметров. Вот рулетка для измерений и отвес. Начинай прямо сейчас. Через полчаса я подойду, посмотрю, как у тебя идут дела. Приступай.

Если перед Вами “потухший новичок”, то вместе с чёткой постановкой задачи от Вас потребуется ещё и создать позитивную рабочую атмосферу, чтобы сотрудник “загорелся” больше обычного, и у него появилась необходимая ему энергия для решения задачи.

Например, задание “потухшему” землекопу звучало бы так:
Сегодня отличный день для завершения важного проекта. Нам осталось проложить кабель и подключить оборудование. Эту важную миссию я решил доверить тебе лично. Тебе понадобится лопата для создания идеальной траншеи. Возьми штыковую, она в ящике с инструментами. Проверь, если нужен ремонт или заточка, тебе поможет начальник склада или рабочий. Копай отсюда и до забора, глубина метр, ширина полметра, стенки вертикальные, вот отвес и рулетка. Как сделаешь половину, дай мне знать, пожалуйста.”

Если Вам повезло иметь дело с “крепким ремесленником”, Вам нужно в первую очередь его заинтересовать, чтобы он увидел в задаче возможности для своего развития. В процессе постановки задачи и в процессе выполнения задачи Вы можете с помощью вопросов активировать его мышление, чтобы он учился видеть разные варианты решения задачи.

Задание “крепкому ремесленнику” могло бы выглядеть так:
Приветствую! Сегодня у нас новое захватывающее задание. Тебе предстоит использовать твои лучшие навыки и креативность в создании траншеи для прокладки кабеля. Как ты думаешь, на какой глубине стоит проложить этот кабель? Согласен, одного метра достаточно.
Какую ширину ты предложил бы для этой траншеи? Знаешь, 30 см будет маловато и копать будет неудобно. Да, полметра вполне подходит. Копай траншею, согласно указанным размерам и глубине, я думаю, с учетом твоего опыта и мастерства, на это понадобится не больше пяти часов. Как будешь измерять вертикальность стенок? Верно, отвесом. Как будешь контролировать ширину? Да, конечно, рулеткой. Уверен, что ты справишься великолепно. Давай начнем прямо сейчас, и я буду рядом, если что, позвони мне.


Если Ваш сотрудник дорос до уровня “блестящий мастер”, Вам не нужно всё ему подробно разжёвывать и контролировать по мелочам, он воспримет это как недоверие, и это может демотивировать его.

Задание “блестящему мастеру” будет звучать так:

Прекрасно, сегодня у нас задача – выкопать траншею для прокладки кабеля. Всё, как обычно, стандартные размеры, отсюда и до забора. Как закончишь, дай мне знать, я приму работу.


Практическое задание:

1. Представьте, что Вы даёте задание пирату добраться до необитаемого острова, выкопать клад и привезти его в Лондон. Ваш пират – “потухший новичок”. Определите, какой из вариантов постановки задачи оптимально ему подойдёт:

Вариант 1: “Возьми карту с координатами необитаемого острова, выйди в открытое море на своем корабле. Плыви на юго-запад до места с координатами X, Y. Прибыв на место, в течение 24 часов высадись на необитаемом острове, найди клад по указаниям на карте. После находки загрузи клад на корабль и направляйся обратно в Лондон. Привези клад на Бейкер-Стрит, 19 не позднее пятницы, 13 июля. Начинай сейчас, время дорого!”

Вариант 2: “Сегодня ты отправляешься в захватывающее путешествие в поисках клада на необитаемом острове. Твое мастерство и опыт будут гарантией успеха этой миссии. Мы верим в тебя и поддерживаем твое стремление к успеху. Вот карта с координатами, по ней ты сможешь найти клад. Используй свой корабль, чтобы привезти клад обратно в Лондон. Ждём тебя на Бейкер-Стрит до вечера пятницы, 13-го. Помни, что у тебя есть все необходимое для выполнения задачи. Отправляйся в путь с уверенностью и оптимизмом!

Вариант 3: “Тебе предстоит удивительное путешествие к сокровищам на необитаемом острове. Какие твои сильные стороны помогут тебе в этом? Что для тебя самое главное в этом деле? Что ты можешь сделать уже сегодня для достижения цели? Вся твоя команда поддерживает тебя в этом стремлении. В твоём распоряжении карта, корабль и верные матросы. Помни, что ты настоящий мастер своего пиратского дела и успех – твоё второе имя!”

2. Напишите в чате участников курса ответ на задание, прочитайте ответы других участников, поддержите их комментариями.

подпишитесь на рассылку

Какой-то текст ошибки
Какой-то текст ошибки
Какой-то текст ошибки