Сопромат для лидера
Задачей лидера во все времена является обеспечение нужной продуктивности во вверенной ему команде. Продуктивность — это способность создавать результаты, невзирая на внешние условия, препятствия или обстоятельства. Высокая продуктивность команды всегда воспринимается как признак высокой квалификации лидера. В этой статье мы рассмотрим варианты достижения нужного уровня продуктивности.
Есть два способа получить результат: первый — через сжатие, второй — через расширение. Чтобы вызвать сжатие, мы осуществляем давление. Чтобы вызвать расширение, мы показываем более широкие границы возможного и поддерживаем в сотруднике уверенность и желание занять новую территорию.
Как работает давление? Мы ограничиваем сроки, ставим границы допустимого, определяем жёсткие критерии качества, запрещаем что-либо, угрожаем или шантажируем последствиями отказа от деятельности. Это вызывает сжатие, напряжение.
Сжатие — это стресс. Сотрудник мобилизуется для выполнения деятельности, мотивом которой является избегание негативных последствий. Он действует, только чтобы не получить штраф, порицание, наказание, увольнение, чтобы не потерять благосклонность руководителя и доступ к ресурсам организации.
У каждого в опыте есть пример, когда работу над каким-либо проектом нужно было сделать в сжатые сроки, планка требуемого качества была высока, и нужно было «прыгнуть выше головы», чтобы удовлетворить заказчика. И, скорее всего, продуктивность в этом случае была высока.

Давление срочности и повышенных требований к качеству часто приводит к созданию превосходных результатов, в процессе работы над которыми был задействован весь потенциал исполнителей, все их способности и таланты, даже те, о наличии которых и не подозревали.
С другой стороны, отсутствие дедлайна, чётко заданной рамки качества, очерченных пределов допустимого часто расхолаживает и лишает энергии. Зачем стараться, если неважно, когда и как это будет сделано. Вряд ли награда будет такой, что стоит ради этого напрягаться. Мы не ценим то, что достаётся нам как бы само по себе, без инвестиций, без вложения того, что ценно для нас — времени, энергии, денег, эмоциональных и интеллектуальных усилий.
Наша продуктивность динамически меняется в зависимости от силы давления, которое оказывает на нас внешняя среда в лице руководителя, коллег, рабочей обстановки, ситуации на рынке, экономических и политических реалий, семьи, близких и массы других факторов.

Совокупность их воздействия создаёт тот или иной уровень стресса, который либо стимулирует нас к активным действиям, либо снижает нашу способность решать задачи вплоть до выгорания.
Существует связь между уровнем давления и продуктивностью. Когда уровень давления подобран адекватно, оно оказывает позитивное стимулирующее воздействие. Вследствие этого появляются блестящие результаты и достижения.
Когда же уровень давления слишком мал, либо чрезмерно велик, это приводит к снижению продуктивности и падению качества и/или количества получаемых результатов.

В ноябре 1908 года в британском научном журнале вышла статья, в ней были описаны результаты исследования, проведенного Робертом Йерксом и Джоном Додсоном. Они исследовали связь между силой стимула и скоростью формирования новых привычек.
Исследование показало, что максимальная продуктивность достигается при условии, что уровень давления находится в определённом диапазоне. График динамического изменения уровня продуктивности, приведённый в статье, напоминал по своей форме арку, поэтому эта теория получила название «Теория Арки».
Слишком слабое давление приводит к снижению продуктивности, вплоть до отказа от работы и саботажа. Примечательно, что и слишком сильное давление имеет тот же эффект — под чрезмерной нагрузкой продуктивность снижается вплоть до полного прекращения работы.

Если сотрудник не ощущает в задаче вызова для себя, если в ней нет новизны и риска, она не будет ему интересна, поскольку нет причины усердно трудиться, чтобы «разгрызть орешек». Возможно, он возьмётся её исполнить из чувства долга, но при этом он будет терять энергию на преодоление скуки и отвращения к рутинной, ничем его не обогащающей деятельности.
Слишком сильное давление может привести к разрушению мотивации и уничтожению желания решать задачи. Такая нагрузка на исполнителя негативно влияет на его способность активно действовать, сотрудник теряет контроль над ситуацией, испытывая страх, гнев, панику. Это приводит к поспешным и необдуманным решениям, которые реализуются в ошибочные действия, следствием которых могут быть финансовые или репутационные потери.
Если же уровень давления подобран адекватно, сотрудник работает с оптимальной продуктивностью.
У него есть причины усердно трудиться, при этом он не настолько перегружен, чтобы сопротивляться оказываемому давлению. Результаты превосходят ожидания.

Именно в этом диапазоне стимулирующего воздействия возможно «состояние потока», описанное М.Чиксентмихайи в книге «Поток».
Это состояние не только эмоционально приятное, но оно также и высокопродуктивное, поскольку позволяет сотруднику максимально полно проявить свои таланты и реализовать свои способности в созидательном и творческом действии по созданию ценного результата своего труда.
Как же руководителю подобрать такой уровень давления, который будет адекватным конкретному человеку в данной ситуации? Как соразмерить силу стимулирующего воздействия и восприятие этого воздействия сотрудником? Как достичь оптимальной продуктивности?
Важно учитывать четыре фактора, влияющих на восприятие давления:
- Уровень компетентности сотрудника
- Личностные особенности сотрудника
- Уровень тревожности сотрудника
- Уровень сложности задачи
Уровень компетентности сотрудника
Чем выше мастерство, тем более сложные задачи способен решать сотрудник, и тем меньше уровень стресса он испытывает по отношению к новой задаче. Этот фактор прямо влияет на продуктивность, поскольку более компетентный сотрудник легко «щёлкает» задачи, не испытывая сложностей.
Поскольку мастерство растёт по мере решения всё более сложных задач, в какой-то момент сотрудник может обнаружить, что задачи стали для него слишком лёгкими, а значит — неинтересными, они более его не развивают.
В этом случае от руководителя может потребоваться дополнительная мера давления, чтобы вернуть сотруднику ощущение вызова, например, сокращение сроков выполнения работ, либо повышение планки качества результата, либо особые требования к процессу исполнения.
Личностные особенности сотрудника
Разные люди по-разному реагируют на давление и стресс. То, что для одного привычный рабочий контекст, для другого может ощущаться как abusive supervision. Важно учитывать особенности личности каждого сотрудника.
Например, такая характеристика личности как экстраверсия (то есть ориентация на взаимодействие с внешней средой, активность и поиск впечатлений) может подсказать руководителю, что для этого сотрудника нужен более высокий масштаб вызова, его можно прямо «брать на слабо», он воспримет это как захватывающее приключение.
А вот интроверсия (то есть ориентация на взаимодействие со своим внутренним миром, процессами в нём и ощущениями) предполагает, что для этого сотрудника оптимальным будет низкий уровень давления, поскольку внешняя среда для него и так является источником постоянного напряжения.
Уровень тревожности сотрудника
Уверенные в себе люди мало беспокоятся об исходе дела, поскольку заняты действиями по достижению результата, их волнует процесс реализация собственного потенциала и энергии в шаги по направлению к цели. Поэтому их уровень тревожности низкий, у них не возникает внутреннего диалога, отвлекающего их от продуктивных действий.
Менее уверенные в себе сотрудники могут сильно зависеть от этих «голосов в голове», которые представляют собой диалог субличностей, каждая из которых недостаточно уверена в своём праве взять управление на себя. Поведение таких сотрудников характеризуется повышенной тревожностью и мнительностью, потерей концентрации и увеличением количества ошибок при возрастании уровня давления.
Если у человека есть стержень, любое давление он будет воспринимать, как полезное, поскольку благодаря ему он ещё твёрже стоит на земле. Если стержня нет, даже небольшое давление будет вызывать стресс, замешательство, потерю цели. Особенно характерно это для поколения людей, родившихся в 1995-2010 годах, которое уже получило наименование «поколение снежинок» из-за своей уязвимости и уверенности в своей исключительности.
Уровень сложности задачи
Чем больше внимания и усилий требует задача для её решения, тем она сложнее. Комплексные задачи требуют высокой концентрации и учёта множества факторов, анализа их взаимовлияния и прогноза результата.
Напряжённая умственная работа может проводиться только в состоянии эмоционального равновесия, такова природа и устройство нашего мозга.
Для сотрудника высокой квалификации, решающего комплексные задачи, может понадобиться спокойная обстановка и комфортный эмоциональный климат в рабочем окружении для достижения им своей максимальной продуктивности.
Простые же действия, не требующие сосредоточенности и усиленной работы мышления, могут выполняться и в условиях высокого давления без потери продуктивности и качества получаемого результата.
Более того, специалистам, выполняющим рутинные повторяющиеся задачи, необходима периодическая «встряска» и дополнительная стимуляция, чтобы не потерять вкус к своей работе, почувствовать мотивацию и реализовать свои способности в полезной деятельности.
В завершение статьи предлагаю несколько конкретных рекомендаций, которые помогут Вам установить здоровый баланс в управлении своими командами:
- Учитывайте уровень компетентности, личностные особенности, тревожность и индивидуальные потребности каждого члена команды при назначении задач и установлении дедлайнов.
- Регулярно беседуйте с сотрудниками, чтобы лучше понимать их сильные стороны, слабости и оценивать психологический климат внутри команды. Это позволит более точно подбирать степень необходимого воздействия и увеличивать продуктивность.
- Будьте готовы к тому, что по ходу выполнения задачи может понадобиться усилить или снизить уровень давления, особенно когда обстоятельства быстро меняются.
- Непременно цените и отмечайте усилия и успехи сотрудников. Понимание того, что их труд важен и ценен, повысит их мотивацию и умножит усилия по решению актуальных задач.
- Опытные члены вашей команды нуждаются в условиях, способствующих погружению в задачу, чтобы их усилия дали максимальную продуктивность. Обеспечьте им комфортные условия для работы, необходимые ресурсы и свободу действий в направлении поставленной цели.
Помните, что правильно подобранное и сбалансированное давление — ключевая составляющая успешного лидерства, которое ведет к процветанию организации и развитию каждого сотрудника в отдельности.