Танечка очень старательный сотрудник и ответственный, работает в финансовом отделе, ворочает большими суммами. Метит на должность руководителя, да только продвижения пока ей не дают. Вроде и сотрудника в подчинение наняли, а вот должность пока заморозили.

Часто Танин рабочий день завершается скандалом с её руководителем. Он громко и эмоционально отчитывает ее как маленькую девочку при всех сотрудниках. Это обидно и больно, и Таня все чаще задумывается об увольнении. Останавливает пока лишь то что в этой компании, благодаря своей старательности и внимательности, она выросла с самой низкой должности, бросать жаль…

«Понимаешь, обидно!» — жалуется она тоном маленькой девочки – «Я ведь не специально не принимаю реестры на получение денег, и торможу весь процесс работы. Менеджеры и экономисты делают свою работу халатно, а мне достается. Давят на меня со всех сторон — и сверху и снизу.»
Таня играет позицию жертвы, а ее начальник освоил амплуа преследователя. Им прекрасно удаётся играть свои роли, но на результатах это сказывается не лучшим образом.

Чем платит Таня за свою детскую позицию и обиду – стрессы, непонимание со всех сторон, снижение тонуса. Она не ходит на обед, пытаясь всё успеть и быть для всех хорошей, и все равно ничего не успевает, злится на себя, на начальника, на весь белый свет…
Чем платит её руководитель за возможность вылить своё раздражение и агрессию на сотрудника — разрушением отношений, падением энергии и работопособности, в перспективе увольнением лояльного сотрудника и грамотного опытного специалиста, в обучение которого компания инвестировала несколько лет.

Поскольку ко мне обратилась Таня, а не её руководитель, мы рассмотрели возможности влияния на ситуацию с её стороны. В первую очередь использовали метод «helicopter view» и посмотрели на ситуацию, оказавшись «над системой». Стала видна схема распределения зон ответственности, в которой обнаружились слабые места и «белые пятна». Нашли, где можно увеличить эффективность работы сотрудников, что позволит снизить нагрузку на должность, которую сейчас занимает Таня.

Первый шаг, который в этой ситуации можно сделать — обратиться к специалистам, которые создают ей трудности в работе, и поинтересоваться, чем она может им помочь, чтобы качество их результата стало выше.

Второй шаг, который мы запланировали с Таней — создать встречу с руководителем и изложить свои идеи по оптимизации бизнес-процесса, попросить у руководителя поддержки и помощи во внедрении новых схем регулирования.

Жаль, что у руководителя Тани нет запроса на решение в этой ситуации.
А ведь ему стоит задуматься, какое влияние он оказывает на результаты своего отдела, срываясь на крик там, где нужно разобраться и помочь. Такой стиль управления тренирует подчинённых в бессилии и безответственности, что лишь усугубляет ситуацию. Руководитель делает не то, что полезно бизнесу, а лишь отыгрывает в общении с подчиненными свои внутренние процессы.

На тренинге «Вдохновляя людей | Как управлять без кнута и пряника» мы детально разбираем, какова роль руководителя в создании результатов, отвечающих ожиданиям всех заинтересованных сторон, и практикуемся в применении инструментов, повышающих осознанность и эмоциональную компетентность. Мы начинаем именно с этого, поскольку внутренняя позиция руководителя, его отношение и выбор стиля взаимодействия оказывают значительно большее воздействие на рабочие процессы, чем любая формальная оптимизация.